Last Updated on February 23, 2025
《美国残疾人法案》（ADA）旨在保护残疾或其它障碍的员工的合法权益，确保他们能够平等参与工作，并在必要时获得合理的工作场所便利和医疗休假。本文将探讨 ADA 在医疗休假与工作便利方面的相关规定、申请流程及雇主和雇员的责任，重点关注针对心理健康障碍的 ADA 评估。
⚖️ 美国残疾人法（ADA）与医疗休假
📜 ADA 概述
《美国残疾人法案》（ADA）是一部联邦民权法案，旨在防止基于残疾的歧视，并为符合条件的残疾人提供合理的便利，使其能够公平地参与社会生活和工作。
此法适用于雇佣 15 名及以上员工的私营企业和所有公共部门机构。
🔍 如何确定残疾与工作场所便利
🧠 残疾的定义
根据 ADA，残疾是指以下三种情况之一：
- 身体或心理功能受损，导致一个或多个主要生活活动受到限制，可以是临时的（如受伤、短期心理障碍）也可以是长期或永久的
- 有残疾记录（即使当前症状已缓解）
- 被认为有残疾（即使实际并未影响生活功能）
📝 常见的心理障碍类型包括：
- 抑郁症
- 焦虑症
- 创伤后应激障碍 PTSD
- ADHD（多动症）或Autism（自闭症）
🏢 工作场所便利的含义
工作场所便利是指雇主在不对企业运营造成过度负担的前提下，调整工作环境或工作方式，以帮助有生活障碍的员工正常工作。医疗休假也是合理便利的一种形式，其他常见便利包括：
- 调整工作时间或轮班安排
- 提供远程办公选项
- 改变监督方式，例如更固定的会议时间，更多使用书面沟通而非面对面开会，以及提供更清晰的任务指令和绩效考核标准
- 内部调岗（若该岗位无法提供足够的便利条件，雇主需要尽合理努力去为雇员调整到内部其他机会）
- 在不满足FMLA条件或已经用完FMLA的情况下获得额外的休假
- 改造工作场所的物理环境，如无障碍通道或升降电梯
- 提供辅助工具和设备，如屏幕阅读器或助听设备
✅ 工作保护（Job Protection）
雇主不能拒绝合理便利条件的申请，也不能因为申请合理便利条件进行任何形式的报复（如解雇、给绩效考核打差评等）。如果雇主有违反政策，可以考虑寻找劳动律师或EEOC，可以谈判更高的severance甚至法律赔偿。
📝 申请 ADA 便利与医疗休假的流程
📋 申请 ADA 工作便利或医疗休假，需按照以下步骤进行：
1. 员工向雇主提出申请
员工需主动告知雇主自己因健康原因需要便利，并提出申请。建议使用书面申请，以便记录，确保有正式依据。
2. 提供医疗证明
雇主有权要求员工提供由专业医疗人士出具的证明，以确认健康状况及其对工作的具体影响。
3. 雇主与员工互动
雇主需与员工进行“互动流程”（Interactive Process），共同探讨合理便利方案，确保既能满足员工需求，又不对企业造成重大困难。
4. 实施便利措施
经双方协商一致后，雇主应尽快落实相关便利，并在必要时进行评估和调整📋。
⚠️ 雇主什么情况下有权拒绝合理便利（Reasonable Accommodation）
如果雇主能够证明提供便利措施会造成“过度负担”，他们需要提供充分的理由，并穷尽其他可行的替代方案（例如调岗）。对于雇员人数较多且资源充足的雇主来说，拒绝合理便利措施的难度较大，因为他们通常拥有更多的内部机会，不会轻易拒绝。而且，即使雇主拒绝提供便利措施，也不能因此解雇员工或进行打击报复，员工提出申请的权利必须得到保护。
👩💼 雇主与雇员的权利与义务
📑 雇员的权利和义务
- 有权根据 ADA 申请工作场所便利，以减轻因残疾带来的工作困难
- 有责任如实提供健康状况和工作能力的相关信息
- 应遵守工作场所便利下的工作要求和职责
🏢 雇主的权利和义务
- 有义务在合理范围内为符合条件的残疾员工提供便利。
- 有权要求员工提供必要的医疗证明，但不得过度询问与工作无关的健康信息。
- 应保持员工健康信息的机密性，防止歧视性行为。
我们可以协助员工向公司申请合理便利（Reasonable Accomodations），包括但不限于远程工作（Work from home）、兼职工作（包括取消oncall要求）、内部调岗、改变监督方式（例如要求经理提供更清晰的指令和评价标准）。如果您感兴趣，欢迎预约咨询。
